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Altarès a récemment publié son étude sur les défaillances des entreprises en 2023. Elles sont en hausse de 36% par rapport à 2022. Plus de 57.000 procédures.
L’année 2022 a constitué une hausse historique des défaillances par rapport à 2021 (+49%), essentiellement due à l’arrêt des aides liées au Covid-19. L’année 2023 constitue également un mauvais cru, avec une nouvelle hausse de 36% par rapport à 2022. 57.729 procédures ont été constatées en 2023. Le 4e trimestre 2023 a été particulièrement mauvais avec 16.800 entreprises.
Parmi les chiffres marquants du rapport, 24% des procédures concernent le secteur de la construction. Les agences immobilières enregistrent la pire tendance avec 910 procédures, en hausse de plus de 116%. Dans le domaine du commerce, le textile-habillement a particulièrement souffert (+74%).
Toutes les Régions de France sont concernées et principalement la Corse (383 défaillances soit +58,3%) et l’Occitanie (5.329, en hausse de 39,5%). C’est dans les Hauts-de-France que l’on constate la hausse la moins importante (+26,2%). Comme toujours, ce sont les entreprises de moins de 3 salariés où l’on constate le plus de procédures (41.885 sur 57.729). 171 entreprises de plus 100 salariés ont été concernées par une procédure collective, parmi lesquelles Orpea, GO SPORT France, Stock J Boutique Jennyfer, New Naf Naf et Minelli.*
* Source: https://www.altares.com
Le travail à distance, imposé par les précautions prises dues à l’épidémie de Covid 19 à laissé des traces indélébiles. L’habitude est rentrée dans les mœurs selon une étude récente de l’Apec (Association Pour l’Emploi des Cadres).
Il y aura bientôt 4 ans que le premier confinement imposé aux français à eu lieu et il aura contraint une large partie des français à travailler depuis leur domicile. On constate aujourd’hui que même si la pratique n’est plus imposée à l’ensemble, elle est toujours largement adoptée par un grand nombre d’entreprises. Une enquête de l’Apec du mardi 12 mars confirme la diminution du temps de transport, la possibilité de travailler au calme ou encore la flexibilité des horaires qui font du télétravail une pratique désormais plébiscitée par les cadres.
Tant et bien que la moitié des cadres interrogés dans le cadre de l’enquête affirment qu’ils démissionneraient si la possibilité de télétravail était supprimée de leur entreprise. Les deux tiers des cadres télétravaillent aujourd’hui au minimum un jour dans la semaine là ou on constatait une proportion de seulement 20% en février 2020, avant le premier confinement. On voit donc bien que le télétravail s’est vraiment pérennisé et installé et que les cadres apprécient fortement d’y avoir accès. Seulement 6% d’entre eux souhaiteraient moins télétravailler et ils sont nombreux, à l’inverse, à vouloir télétravailler davantage.
Ainsi, on constate qu’il serait très difficile pour les entreprises de faire marche arrière aujourd’hui concernant la possibilité de télétravailler. Une très large majorité de cadres stipule qu’elle ne candidaterait pas dans une entreprise qui ne propose pas d’accès au télétravail. Par ailleurs, même dans les offres d’emploi désormais, la possibilité de télétravailler est un argument qui est clairement mentionné.
Le CPF (compte personnel de formation) permet à chaque actif d’acquérir des droits à formation permettant de financer des actions de formation.
La loi de finances pour 2023 a posé le principe d’un reste à charge pour le titulaire du CPF, celui-ci devant ainsi participer au financement de sa formation.
La participation peut être :
Elle n’est pas due:
L’application de ce reste à charge restait subordonnée à la publication d’un décret d’application, non paru à ce jour. Mais ce devrait être chose faite prochainement.
Le Gouvernement a en effet annoncé que le décret d’application devrait être publié en avril 2024. Le reste à charge pourrait être de 10 % minimum du coût de la formation, générant ainsi une économie de 200 millions d’euros sur un total de 2 milliards selon le Ministre délégué chargé des Comptes Publics…
Dès les annonces gouvernementales, les syndicats n’ont pas manqué de monter au créneau et de réaffirmer leur opposition au reste à charge.
Force Ouvrière à dénoncé “la primauté des logiques d’économie adoptées par le gouvernement” sur le droit à la formation professionnelle des salariés.
Après s’être insurgée contre le manque de concertation, la CGT a affirmé que ce reste à charge “à n’en pas douter, pénalisera les salarié (es) les plus fragiles”, “celles et ceux dont les salaires sont déjà insuffisants pour bien vivre” et pour qui le besoin de formation est le plus important.
La CFDT appelle, elle, à une négociation avec les partenaires sociaux et souhaite que le reste à charge soir réservé aux formations dépourvues de finalité professionnelle.
La Ministre du Travail a enfin confirmé vouloir en discuter avec les partenaires sociaux, quelque soit la position définitive du Gouvernement…
Onboard vient de l’anglais et signifie littéralement “monter à bord”, un mot entré dans le vocabulaire des Ressources Humaines de grandes entreprises ces dernières années. Il s’agit d’une idée selon laquelle accueillir un nouveau salarié dans l’entreprise ne s’improvise en aucun cas, mais c’est un processus qui doit être fluide et s’organise à tous les étages de la structure. Dans certains groupes, l’onboarding commence bien en amont du jour de l’arrivée. Dans ce cas, on utilise le terme “preboarding”.
L’objectif principal étant d’établir un lien fort avec la personne recrutée dès l’instant ou il y a promesse d’embauche jusqu’au moment de la signature de son contrat. Après, cette logique peut être prolongée dans les locaux de l’entreprise, pour des durées qui peuvent varier, avec un accompagnement dans le prolongement de cette intégration organisée dans l’entreprise, un peu dans l’optique d’une sorte de mentorat ou de parrainage.
C’est la stratégie qu’ont choisi d’adopter la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) et le groupe Edenred, après le premier confinement de manière à renforcer la fidélisation des nouveaux recrutés.
Tous deux ont opté pour un dispositif digitalisé, qui permet à la fois de collecter des pièces administratives pour préparer le contrat et surtout ça permet de communiquer sur l’histoire de l’entreprise, ses valeurs, ses missions etc. “C’est ludique, ça peut durer trois mois, explique Nathalie Liebert, DRH d’Edenred France. On fait rentrer doucement la personne dans la culture de la boîte”, affirme Jérôme Friteau, DRH de la CNAV. Parfois, la personne est même invitée à faire une rencontre approfondie de sa future équipe.
Quels bénéfices à accompagner ainsi les nouveaux arrivants pour l’entreprise ?
Certaines entreprises affirment qu’elles ont moins de départs les deux premières années, lorsqu’elles comparent leur statistiques à la moyenne nationale. Et que les retours des salariés concernés sont plus que positifs en général. Par exemple, dans le cas d’une grande structure comme La Caisse nationale d’assurance maladie, qui était perçue autrefois comme grande administration froide et déshumanisée, renvoie désormais l’image d’un employeur moderne.
Gabriel Attal l’a mentionnée dans son discours de politique générale, la semaine de quatre jours devrait être expérimentée dans les administrations publiques prochainement. De quoi s’agit-il ? Quels sont les avantages, ou les inconvénients, à la fois pour les salariés et pour les entreprises ?
Pour certains spécialistes qui se penchent actuellement sur la question, il n’y aura pas que des avantages à cette évolution, une intensification de la charge de travail pourrait s’en faire ressentir.
Pour remettre les choses à leur place, la semaine de quatre jours serait la possibilité, pour les salariés, de ne travailler que quatre jours dans la semaine mais avec différentes déclinaisons. Il peut y avoir une semaine de quatre jours avec réduction du temps de travail, sans réduction du temps de travail, avec réduction de la rémunération, sans réduction de la rémunération. Les sondages montrent que la plupart des français sont favorables à ce système mais, cinq jours ramassés sur quatre avec un volume de travail équivalent, cela ne peut qu’accroître la charge de travail quotidienne.
Quand il n’y a pas de réduction du temps de travail, le travail est ramassé et il y a une intensification de la charge de travail : une semaine de 36 heures sur quatre jours, cela correspond à 8h45 par jour. Avec une pause déjeuner d’une heure, on est à 9h45. Et on a, en moyenne en France, à peu près 50 minutes de temps de transport.
Le rapport au travail a certainement en partie évolué depuis la crise du Covid, les attentes sont plus fortes, le marché du travail présente pas mal de tension, donc l’un des principaux objectifs de cette évolution serait d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, tout en maintenant une attention assez soutenue à la productivité et aux résultats. Des phases test sont actuellement en cours dans un certain nombre de secteurs d’activité mais, pour l’instant, il n’y a pas encore assez de recul pour analyser les résultats en détail.